1. Организация оплаты труда на предприятии. Тарифная система 2. Формы и системы оплаты труда 3. Состав и планирование фонда оплаты труда на предприятии
1. Организация оплаты труда на предприятии. Тарифная система
В условиях рыночных отношений максимизация личного потребления – приоритетная статья в общественной шкале ценностей. Основной формой удовлетворения личных потребностей является получение заработной платы, участие в прибылях и т.д. Отсюда следует, что как заработная плата, так и различные материальные выплаты работникам являются мощным побудительным стимулом к высокопроизводительному труду. Организация оплаты труда строится на соблюдении следующих принципов: - самостоятельность предприятий в организации оплаты труда, в установлении форм, систем и размера оплаты труда работников; - государственная регламентация минимальной заработной платы; - дифференциация заработной платы в зависимости от условий труда, стажа и района проживания; - материальная заинтересованность работников в высоких результатах труда; - согласование общих условий оплаты труда с профсоюзами. Организация оплаты труда рабочих и служащих, а также социальные отношения на каждом предприятии строятся на основе коллективного договора (Закон Украины “Об оплате труда”). Согласно Закона Украины “Об оплате труда” заработная плата - это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу. Как уже упоминалось, основу организации оплаты труда составляют его нормирование, тарифная и штатно-окладная системы. С помощью норм труда (норма времени, норма выработки, норма обслуживания, норма численности, норма управляемости и нормированное задание) определяют объем и содержание работы, а по тарифной (штатно-окладной) системе – величину оплаты труда. Тарифная система включает: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные стаки. Для оценки труда (в ден. ед.) необходима тарификация работ, которая в свою очередь зависит от “качества труда”. Под ним понимают сложность труда, в ряде стран – сложность и ответственность. Более квалифицированный труд за одно и то же время создает более высокую стоимость. Степень качества труда принято определять по оценке факторов, характеризующих работу (ответственность, сложность, тяжесть, самостоятельность, внимательность, степень знаний и т.д.). Оценка бывает: - экспертная по всей совокупности факторов; - балльная по отдельному фактору. В соответствии с такой оценкой факторов производится распределение работ по разрядам. Распределение работ и профессий сводится в так называемые тарифно-квалификационные справочники. Тарифно-квалификационные справочники (в частности ”Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих” – ЕТКС) содержат перечень и краткую характеристику работ, выполняемых рабочими различных профессий, а также требования, которые предъявляются к рабочему данной специальности и разряда. Тарифно-квалификационные справочники составляют основу всей тарифной системы. Тарифные сетки устанавливают соотношение в оплате труда рабочих различной кавлификации. Они представляют систему тарифных коэффициентов и тарифных разрядов. Тарифный коэффициент указывает соотношение тарифной ставки данного разряда и тарифной ставки первого разряда. Например, для восьмиразрядной сетки тарифный коэффициент 2,0 означает, что тарифная ставка восьмого разряда в 2,0 раза больше, чем ставка первого разряда. Тарифная ставка определяет абсолютный размер оплаты труда рабочего соответствующего разряда в единицу времени (час, день, месяц). Тарифные ставки дифференцируются в зависимости от квалификации труда, отраслей промышленности и формы оплаты труда (сдельная или повременная). Для рабочих устанавливается ставка первого разряда за час (часовая ставка) или день (дневная ставка). Оплата труда руководителей, специалистов и служащих организуется на основе «Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих» и схем должностей и должностных окладов. Квалификационный справочник содержит общеотраслевые квалификационные характеристики должностей руководителей, специалистов и служащих, должностные обязанности, требования к знаниям, к уровню и профилю их подготовки. Предприятия разрабатывают должностные инструкции, где представлены обязанности, права и ответственность работника, занимающего соответствующую должность. Должностной оклад руководителя (специалиста, служащего) представляет собой абсолютный размер месячной заработной платы, устанавливаемый по занимаемой должности определенному лицу (должностные оклады имеют диапазон). Совокупность должносных окладов с учетом межотраслевого и внутриотраслевого регулирования заработной платы называется схемой должностных окладов.
2. Формы и системы оплаты труда
Формы и системы оплаты труда являются необходимым элементом организации оплаты труда. Основным условием, позволяющим превратить материальную заинтересованность работника в одно из действенных средств повышения эффективности производства, является установление непосредственной зависимости размеров оплаты труда от его количества и качества, от выполнения тех или иных норм показателей. Это достигается с помощью применения соответствующих форм и систем оплаты труда. Применяются две основные формы оплаты труда: 1. Сдельная – оплата работнику или бригаде начисляется за фактически произведенный объем продукции. Условия применения сдельной оплаты труда: • существование количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника; • возможность точного учета объемов выполняемых работ; • возможность увеличения выработки и объема работ; • нормирование труда. Не рекомендуется применять сдельную форму оплаты труда, если она приводит: - к ухудшению качества продукции, - нарушению технологических режимов, - нарушению техники безопасности и т.п. Целесообразно применять при ручном и машинно-ручном труда. Имеет следующие системы: а) прямая сдельная – заработная плата начисляется за выполненную работу по установленной неизменной расценке за каждую единицу произведенной продукции. Пример. При норме времени на обработку изделия А – 35 мин. по 4 разряду (при ставке 1,7 грн. в час.) расценка соответственно составит: (35 мин. / 60 мин.) * 1,7 грн. = 0,99 грн. Рабочий в течение месяца изготовил 480 изделий А, следовательно заработная плата рабочего составит 0,99 грн. * 480 шт. = 475,2 грн.; б) при сдельно-премиальной системе к заработной плате, начисленной по сдельным расценкам, добавляется премия за дополнительные результаты по сравнению с установленными нормами (за снижение трудоемкости изготовления продукции, повышение качества продукции, освоение новых норм выработки и пр.); в) при сдельно-прогрессивной системе расценки на единицу выполняемых работ сверх установленных норм прогрессивно увеличиваются (по специальной шкале); г) при сдельно-косвенной системе заработная плата начисляется вспомогательным рабочим в зависимости от результата работы обслуживаемых ими основных рабочих. Косвенная сдельная расценка определяется делением тарифной ставки вспомогательного рабочего на сменную норму выработки обслуживаемого им основного рабочего, а заработная плата вспомогательного рабочего рассчитывается умножением косвенной сдельной расценки на количество единиц продукции, произведенных основным рабочим; д) при аккордной системе заработная плата начисляется за весь объем работ в соответствии с договором. Обычно применяется в условиях ликвидации последствий аварий, стихийных бедствий и пр. Не может применятся постоянно, так как ведет к перерасходу фонда оплаты труда. За сокращение сроков выполнения работ предусматривается премия. Ограничение применения такого стимула, если существует угроза здоровью или жизни человека. 2. Повременная форма оплаты труда применяется в случае, если производственный процесс строго регламентирован, функции рабочего сводятся к наблюдению за технологическим процессом, а также при поточном (конвейерном) типе производства со сторого заданным ритмом. Существуют две разновидности (системы): а) простая – заработная плата работнику начисляется по тарифной ставке (определенного разряда) или окладу за фактически отработанное время. Пример. Оклад работника в месяц (24 рабочих дня) составляет 530 грн. Фактически им было отработано 22 дня. Среднедневный заработок составляет: 530 грн. / 24 дн. = 22,08 грн. Тогда заработная плата работника за месяц составит: 22,08 грн. * 22 дня = 485,76 грн. б) повременно-премиальная – сверх тарифа выплачивается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям. Кроме вышеперечисленных форм оплаты труда существуют также следующие: 3. Бестарифная – заработная плата работника представляет собой долю в фонде оплаты труда предприятия (подразделения), зависит от квалификации работника (каждому работнику в соответствии с его квалификационным уровням присваивается определенный балл) и “цены” одного балла (может также учитываться коэффициент трудового участия, фактически отработанное работником время). Преимущества данной формы оплаты труда – все работники коллектива заинтересованы в получении высоких конечных результатов труда. Важен не индивидуальный результат каждого, а конечный результат работы всех – получение прибыли. Недостатки – возможна необъективная оценка квалификационного уровня и вклада каждого работника, что ведет к неблагоприятной психологической обстановке в коллективе. Кроме того, бестарифная форма оплаты труда не гарантирует хотя бы минимальный обязатально выплачиваемый тариф и поэтому в случае отсутствия средств для оплаты труда коллектива, никто из работников не может рассчитывать на заработную плату. 4. Контрактная (договорная) форма оплаты труда – используется при заключении контракта (договора) между работодателем и работником на определенный срок или на выполнение конкретной работы. Контракт является разновидностью письменного трудового договора. Непосредственно трудовой контракт заключается: - с работниками предприятий и организация, имеющих статус национальных; - с педагогическими работниками; - между собственником и руководителем (первым лицом) предприятия и некоторыми др. работниками. С остальными работниками администрация предприятий обычно заключает трудовой договор. В контракте должно быть отражено содержание и объем выполняемой работником работы, условия труда, распорядок дня (недели, месяца), условия оплаты труда, условия материального стимулирования, сроки контракта, обязанности и права работника, ответственность сторон, условия продления и расторжения контракта и т.п.
3. Состав и планирование фонда оплаты труда на предприятии
Планирование фонда оплаты труда (ФОТ) осуществляется с учетом его состава (в соответствии с “Инструкцией о статистике заработной платы”, утв. Министерством статистики Украины от 11.12.95 г. № 323): • фонд основной заработной платы; • фонд дополнительной заработной платы; • иные поощрительные и компенсационные выплаты.
Основная заработная плата – это вознаграждение за выполненную работу в соответствии в установленными нормами труда (нормы времени, выработки, обслуживания, должностные обязанности). Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для работников и должностных окладов для служащих. Дополнительная заработная плата – вознаграждение за труд сверх установленной нормы, за трудовые успехи и изобретательность и за особые условия труда. Она включает доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством, премии, связанные с выполнением производственных задач и функций (например, надбавки и доплаты за высокое квалификационное мастерство; за классность водителям автомобилей; за руководство бригадами бригадирам из числа работников, не освобожденных от основной работы; персональные надбавки; за совмещение профессий; оплата за труд в выходные и праздничные (нерабочие) дни, в сверхурочное время; вознаграждения за выслугу лет, стаж работы и пр.). Иные поощрительные и компенсационные выплаты – выплаты в форме вознаграждения по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и иные денежные и материальные выплаты, которые не предусмотрены актами действующего законодательства или которые производятся сверх установленных указанными актами норм (например, вознаграждения по итогам работы за год; вознаграждения за открытия, изобретения и рационализаторские предложения; материальная помощь; единовременные поощрения и пр.). Расчеты по планированию ФОТ ведут отдельно для промышленно-производственного персонала (ППП) и непромышленной группы. Планирование ФОТ рабочих начинают с расчета величины тарифного фонда оплаты труда (фонда основной заработной платы). Для рабочих-сдельщиков годовой фонд тарифной заработной платы определяют по формуле:
ЗП тар. (сд.) = В * ( t 1* h 1 + … + t n* h n), (5.1)
где В – годовой объем выпуска продукции, нат. ед.; t 1, t n – трудоемкость изготовления продукции на первой и последующих операциях, мин. (сек.); h n , h n - часовые тарифные ставки для работ, выполняемых на первой и последующих операциях, грн./час. Для рабочих-повлеменщиков годовой фонд тарифной заработной платы определяют по формуле:
ЗП тар. (повр.) = Т эф. * К см. * (h 1 * Ч сп.1 + …+ h n * Ч сп..n ), (5.2)
где Т эф. – эффективный годовой фонд времени работы одного рабочего в году, час.; h 1 , h n - часовые тарифные ставки первого и последующих разрядов, грн./час.; Ч сп.1, Ч сп..n - списочная численность рабочих в одну смену соответственно по разрядам работ, чел.; К см. – коэффициент сменности, число смен в сутки. Далее рассчитывают фонд дополнительной заработной платы, включающий доплаты, надбавки и пр., а также иные поощрительные и компенсационные выплаты. ФОТ служащих, специалистов и руководителей планируют, исходя из их численности по штатному расписанию, фонда рабочего времени, должностных окладов, надбавок, доплат и пр. Суммированием ФОТ рабочих и ФОТ руководителей, специалистов и служащих определяют ФОТ ППП. Аналогично определяют фонд оплаты труда работников непромышленной группы.
При планировании фонда оплаты труда возможно применение укрупненных методов:
1. Нормативный метод – используется норматив заработной платы на ед. продукции (работ, услуг) в натуральном выражении или на 1 грн. объема продукции (работ, услуг):
ФОТ пл. = В * Н з.пл., (5.3)
где В – планируемый объем продукции; Н з.пл. – норматив заработной платы грн., на ед. объема производства продукции. Пример. Годовой объем продукции планируется в размере 60 тыс. грн., норматив заработной платы при этом равен 0,2 грн. на 1 грн. продукции. Тогда ФОТ пл. = 60000 грн. * 0,2 = 12000 грн. Этот метод не учитывает изменение объема производства продукции и соответственно изменение удельного веса заработной платы в общем объеме произведенной продукции. С целью устранения этого недостатка используют следующий метод.
2. Приростной метод планирования ФОТ:
ФОТ пл. = ФОТ баз. * (1 ± Н пр. з.пл. * Δ В / 100), (5.4)
где ФОТ баз. – ФОТ в предыдущем базовом периоде, грн.; Н пр. з.пл. – норматив прироста (или наоборот) ФОТ за каждый процент прироста объема производства продукции; Δ В – прирост (или наоборот) объема производства продукции в плановом году, %. Пример. В базовом году ФОТ составил 300000 грн., норматив прироста ФОТ – 0,2, планируется увеличения годового объема продукции в размере 5 %. ФОТ пл. = 300000 грн. * (1 + 0,2 * = 303000 грн.
